劳动合同法司法解释一二三四 (一)

劳动合同法司法解释一二三四

贡献者回答1、解释一为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）和《中华人民共和国民事诉讼法》（以下简称《民事诉讼法》）等相关法律之规定，就适用法律的若干问题，作如下解释。第一条劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于《劳动法》第二条规定的劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理：

（一）劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷；

（二）劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷；

（三）劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。/

2、解释二最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）（2006年7月10日最高人民法院审判委员会第1393次会议通过）为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合民事审判实践，对人民法院审理劳动争议案件适用法律的若干问题补充解释如下:

3、解释三最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释三《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》已于2010年7月12日由最高人民法院审判委员会第1489次会议通过，现予公布，自2010年9月14日起施行。

4、解释四最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四），为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合民事审判实践，就适用法律的若干问题，作如下解释：

第一条劳动人事争议仲裁委员会以无管辖权为由对劳动争议案件不予受理，当事人提起诉讼的，人民法院按照以下情形分别处理：

（一）经审查认为该劳动人事争议仲裁委员会对案件确无管辖权的，应当告知当事人向有管辖权的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁；

（二）经审查认为该劳动人事争议仲裁委员会有管辖权的，应当告知当事人申请仲裁，并将审查意见书面通知该劳动人事争议仲裁委员会，劳动人事争议仲裁委员会仍不受理，当事人就该劳动争议事项提起诉讼的，应予受理。

最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释解释三 (二)

贡献者回答《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》主要包括以下内容：

社保问题：劳动者因单位未办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇，要求单位赔偿而发生的争议，人民法院应予受理。

企业改制争议：因企业自主进行改制引发的争议，人民法院应予受理。

赔偿金诉讼：劳动者依据劳动合同法第八十五条规定，向人民法院提起诉讼，要求用人单位支付加付赔偿金的，人民法院应予受理。

诉讼当事人规定：未办理营业执照、被吊销营业执照或者营业执照到期继续经营的用人单位，以及用人单位设立的分支机构与劳动者发生劳动争议的，应将其出资人或者开办单位列为当事人。此外，对于挂靠经营或企业承包经营时发生的劳动争议，也明确了诉讼当事人的确定规则。

仲裁裁决诉讼：劳动者对劳动人事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决不服，向人民法院提起诉讼的，如果仲裁裁决遗漏了必须共同参加仲裁的当事人，人民法院应当依法追加遗漏的当事人为诉讼当事人并一并处理。

用工争议处理：用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。

加班事实举证：劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。

解除劳动合同协议：劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。如果存在重大误解或显失公平的情形，当事人可请求人民法院撤销该协议。

仲裁后司法程序：对劳动人事争议仲裁委员会逾期未作出仲裁裁决、当事人申请撤销仲裁裁决、诉讼受理等方面，该解释也作出了详细规定。

支付令与执行：涉及支付令的申请、执行与撤销裁决的程序，以及执行中相关抗辩的处理方式等，也在该解释中得到了明确。

最高人民法院劳动争议司法解释三的理解与适用相关法律法规、司法解释和部门规章 (三)

贡献者回答在理解和适用最高人民法院的劳动争议司法解释三时，需要关注以下相关的法律法规、司法解释和部门规章：

一、基础法律 中华人民共和国劳动法：作为劳动法律体系的基础，为劳动争议的处理提供了基本框架和原则。 中华人民共和国劳动合同法：详细规定了劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等，是处理劳动合同争议的重要依据。 中华人民共和国劳动争议调解仲裁法：明确了劳动争议的调解和仲裁程序，为劳动争议的解决提供了法律途径。

二、行政法规 中华人民共和国劳动合同法实施条例：对劳动合同法的实施进行了细化和补充，为劳动合同法的执行提供了具体指导。 职工带薪年休假条例：规定了职工的带薪年休假制度，是处理年休假争议的重要法规。

三、部门规章 劳动人事争议仲裁办案规则：详细规定了劳动人事争议仲裁的办案程序和要求，为仲裁机构提供了操作指南。 劳动人事争议仲裁组织规则：规定了劳动人事争议仲裁组织的设置、职责和权限等，为仲裁机构的组织建设提供了依据。

四、司法解释 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释及：对劳动争议案件适用法律的具体问题进行了详细解释，为法院审理劳动争议案件提供了法律适用指导。

五、重要司法文件 最高人民法院印发《关于当前形势下做好劳动争议纠纷案件审判工作的指导意见》的通知：针对当前形势下的劳动争议纠纷案件审判工作提出了指导意见，为法院审理劳动争议案件提供了政策导向和实践指导。

法律法规、司法解释和部门规章共同构成了理解和适用最高人民法院劳动争议司法解释三的法律体系，为劳动争议的解决提供了全面的法律保障。

劳动合同法第三条解读 (四)

贡献者回答第一条 为了调整劳动关系、规范劳动合同，维护当事人的合法权益，促进经济社会协调发展，制定本法。

第二条 本法所称劳动关系，是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位管理、指挥或监督下提供有偿劳动的权利义务关系；所称劳动合同，是指劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务关系的协议。

第三条 当事人订立和履行劳动合同，应当遵守法律、法规，遵循诚实信用原则，保障劳动者人格尊严、身心健康和获取劳动报酬、参洞滚仔与用人单位民主管理等合法权益。当事人应当遵循平等自愿、协商一致的原则订立劳动合同，公平地确定双方的权利义务。劳动合同约定的劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定。

第四条 符合本法规定的劳动合同具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。

第五条 国务院劳动保障行政部门负责全国劳动合同制度实施的监督管理。县级地方各级人民政府劳动保障行政部门负责本行政区域内劳动合同制度实施的监督管理。县级各级人民政府劳动保障行政部门研究制定有关劳动合同的政策、措施时，应当听取同级工会组织、企业组织的意见和建议。

第六条 工会应当为劳动者订立劳动合同提供指导、帮助，依法维护劳动者在订立和履行劳动合同过程中的合法权益。

第七条 用人单位应当依法建立和完善工作时间、劳动报酬、休息休假、职业培训、安全卫生、劳动纪律等方面的规章制度。用人单位的规章制度不得违反法律、法规的规定；有集体合同的，规章制度不得违反集体合同的有关规定。用人单位制定规章制度应当听取本单位工会或职工代表的意见，并向职工公示。法律、法规对用人单位规章制度制定程序另有规定的，从其规定。用人单位制定的规章制度应当向其所在地劳动保障行政部门备案。劳动者应当遵守用人单位依法制定的规章制度。用人单位和劳动者备饥签订的劳动合同与其规章制度不一致的，按照有利于该劳动者的规定执行。

第八条 用人单位应当建立劳动合同管理制度。制定劳动合同管理办法，依法做好劳动合同订立、变更、解除、续订、终止等工作。用人单位与劳动者初次订立的劳动合同，应当报送用人单位所在地劳动保障行政部门登记备案。

第二章 劳动合同的订立

第九条 订立劳动合同的劳动者应当达到法定就业年龄，且未享受基本养老保险待遇。招用劳动者的用人单位应当依法成立。法律、法规对有人单位和劳纳汪动者订立劳动合同有特别规定的，从其规定。

第十条 下列用人单位招用劳动者，应当依照本法的规定订立劳动合同：

（一） 企业、个体工商户和其招用的劳动者；

（二） 国家机关、事业单位、社会团体和其招用的不属于公务员和参照或者依照公务员制度进行管理的人员；

（三） 军队、武警所属单位和其招用的非现役人员；

（四） 法律、法规规定适用本法的其他单位和其招用的人员。

前款规定的用人单位中的法定代表人（主要负责人）、公务员以及参照或者依照公务员制度进行管理的人员不适用本法规定。

第十一条 符合本法第九条、第十条规定的用人单位与劳动者、未按本法第十五条第一款规定形式订立劳动合同但具有下列情形的，应当视同双方存在劳动关系，为本法规定的劳动合同当事人：

（一） 劳动者实际接受用人单位的管理、指挥或者监督；

（二） 劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分，且后者向该劳动者支付劳动报酬；

（三） 用人单位向劳动者提供基本劳动条件。

第十二条 订立劳动合同，用人单位应当向劳动者如实告知用人要求、工作岗位及内容、劳动报酬、劳动条件、规章制度等与订立和履行劳动合同有直接关系的事实情况。用人单位有权了解劳动者的居民身份、知识技能、工作经历等与订立和履行劳动合同有直接关系的事实情况，劳动者应当如实告知。

第十三条 订立劳动合同，用人单位不得要求劳动者提供担保，不得以担保为名向劳动者收取财物，也不得扣压劳动者的身份证及其他证件。

第十四条 当事人可以订立无固定期限、有固定期限和以完成一定的工作为期限的劳动合同。前款所称无固定期限劳动合同，是指双方当事人未约定终止日期的劳动合同。无固定期限劳动合同可以约定终止条件，但不得将法定解除条件约定为终止条件。有固定期限劳动合同的期限不得超过三年。

第十五条 劳动合同应当在劳动者向用人单位提供劳动者前以书面形式订立。劳动合同文本可以由用人单位提供，也可以由用人单位与劳动者共同拟订。由用人单位一方提供的合同文本，不得损害劳动者的合法权益，双方对合同条款的理解发生争议的，应当做出有利于劳动者的解释。

第十六条 劳动合同内容经当事人协商一致，自用人单位法定代表人（主要负责人）或其人事部门或者其书面委托授权的其他代理人与劳动者分别签字或盖章时，劳动合同成立。符合本法第十一条规定的，自劳动者为用人单位提供劳动时，劳动合同成立。依法成立的劳动合同，自成立时生效。当事人双方对劳动合同的生效期限或者条件有约定的，从其约定。

第十七条 书面劳动合同应当一式两份，当事人各执一份。劳动合同由一方执有，双方对劳动合同内容的理解发生争议的，应当做出有利于另一方的解释。

第十八条 劳动合同内容由当事人约定，但书面劳动合同应当载明用人单位的名称、住所；劳动者的姓名、居民身份证号码等基本情况，并具备以下条款：

（一） 劳动合同期限；

（二） 工作内容；

（三） 劳动保护和劳动条件；

（四） 劳动报酬。

第十九条 经当事人协商一致，在劳动合同中还可以协商约定下列内容：

（一） 试用期；

（二） 培训；

（三） 竞业限制；

（四） 福利待遇和补充保险；

（五） 违反劳动合同的责任；

（六） 协商约定的其他事项。

第二十条 有固定期限劳动合同和以完成一定的工作为期限的劳动合同的试用期不得超过三十日；无固定期限劳动合同的试用期不得超过九十日。用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。试用期包括在劳动合同期限内。

第二十一条 未经用人单位同意，劳动者不得公开或泄露其商业秘密；未经劳动者同意，用人单位不得公开或泄露其个人资料。法律、行政法规有特别规定的，从其规定。

第二十二条 用人单位与知悉本单位商业秘密或者其他对本单位经营有重大影响的劳动者，可以在劳动合同中约定竞业限制条款或者单独订立竞业限制协议，约定在劳动合同终止或者解除后的一定期限内，劳动者不得到生产与本单位同类产品或者经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或者经营同类业务，但该用人单位应当同时支付劳动者一定的经济补偿。竞业限制范围应当以能够与用人单位形成实际竞争关系的地域为限。竞业限制期限不得超过二年。法律、行政法规另有规定的除外。竞业限制经济补偿数额不得少于劳动者在用人单位年工资收入的二分之一。竞业限制条款或者竞业限制协议约定的违约金数额不得超过用人单位支付给劳动者经济补偿金的二倍。

第二十三条 有下列情况之一的，竞业禁止条款或者竞业禁止协议失效：

（一） 用人单位的商业秘密已公开或者对其利益已经没有重大影响的；

（二） 用人单位违反本法规定解除劳动合同，或者劳动者因本法第四十五条第二款的规定解除劳动合同的；

（三） 用人单位未按照约定向劳动者支付竞业经济补偿的。

第二十四条 有固定期限劳动合同期满，经当事人协商一致，可以续订劳动合同。续订劳动合同不得约定试用期。用人单位应当在劳动合同期满前与劳动者办理续订手续。未按照前款规定办理续订手续，但劳动者仍然在用人单位工作，视为劳动合同续订。续订后的劳动合同期限不明确的，双方可以协商确定；协商不一致的，为无固定期限。

第二十五条 有下列情形之一的，劳动合同无效：

（一） 劳动合同约定的劳动条件和劳动报酬等内容低于国家和集体合同规定的标准的；

（二） 损害国家、社会公共利益的。劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。

第二十六条 下列劳动合同，当事人一方有权请求劳动争议仲裁机构或者人民法院变更或者撤销：

（一） 因重大误解订立的；

（二） 在订立合同时显失公平的。一方以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同，受损害方有权请求劳动争议仲裁机构或者人民法院变更或者撤销。当事人请求变更的，劳动争议仲裁机构或者人民法院不得撤销。

第二十七条 有下列情形之一的，劳动合同撤销权消灭：

（一） 具有撤销权的当事人自知道或者应当知道撤销事由之日起一年内没有行使撤销权；

（二） 具有撤销权的当事人自知道撤销事由后明确表示或者以自己的行为放弃撤销权。

第二十八条 无效的劳动合同或者被撤销的劳动合同自始没有法律约束力。劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。

第二十九条 劳动合同无效、内容约定不明确或者未依法订立书面劳动合同发生争议的，当事人可以重新协商。协商不成的，适用国家规定；国家未规定的，适用集体合同规定；国家和集体合同都做出规定的，适用其中有利于劳动者的规定。劳动合同无效或者约定不明确，依据前款规定仍不能确定的，适用下列规定：

（一） 劳动合同期限不明确的，为无固定期限；

（二） 劳动报酬等标准不明确的，参照用人单位同工种、同岗位劳动者的平均工资等标准确定；用人单位无同工种、同岗位的其他劳动者的，参照用人单位所在地设区的

劳动合同法中的三期是什么意思 (五)

贡献者回答三期员工指的是处在孕期、产期、或者哺乳期女员工。对于该员工，用人单位不能采用无过错性辞退或者裁员的方式与其解除劳动合同，否则属于违法解约，需要向其承担支付赔偿金的责任。

法律依据

《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

第四十五条，劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。

第四十二条，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

第四十五条，劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。

从上文，大家可以得知关于劳动合同法解释三的一些信息，相信看完本文的你，已经知道怎么做了，奥律网希望这篇文章对大家有帮助。